ナインデザインは、もう1人の人事担当。二人三脚のフォローを受け、「理念採用」に成功！

採用後1年内で退職をする人が続いていた。採用サイトの活用で、今は短期退職者がゼロに。

医療法人社団ハピネスは、江戸川区に2院を展開する歯科グループです。歯科医師・歯科衛生士をはじめ有資格者が多く在籍しているのが特徴。

新人からベテランまでスタッフ層は幅広く、今後も採用と定着の安定を目指し、各層を厚く広くしていくのが目標です。2院合同という法人の規模感をアピールしつつ、一体感を両立した求人採用サイトに仕上げました。

東京都江戸川区の歯科衛生士・歯科医師求人情報｜すぎもと歯科・ファミリア歯科 求人採用｜医療法人社団ハピネス 新卒・中途求人採用サイト
https://happiness-saiyo.com/

採用担当者の声

応募がほぼゼロの状態から引き継いだ採用業務

前任の担当者から採用業務を引き継いだのは2025年。引き継いだ当時は応募が来ない状況が続いていました。そこで給与を引き上げたところ少しずつ応募が来るようにはなりましたが、今度は「給与だけに釣られたんだろうな」という方が多くて……。面接の無断キャンセルや数ヶ月での退職など、採用・継続に至らない日々も続きました。

求人採用サイトからの応募が増えて、ミスマッチがなくなっていった

応募者の質の変化を感じたのは、求人採用サイトからの応募が増えてきたことがきっかけ。フォロー担当のM.Sさんとの打ち合わせと施策を経て、分散していた求職者を少しずつサイトへ集約する施策がうまく回ってきた頃でした。

「求人採用サイトを見てから応募しました」と言ってくれる求職者が多くなり、ハピネスの理念や考えにマッチする人を採用できるようになりました。

以前は「応募者はとりあえず採用」していましたが、応募の母数が増えた今は「この人と働きたい」と思える人だけを迎えられるようになりました。「この人と一緒に働きたいか」という基準を自分の中に持つようになってから、少しずつ変わっていった気がします。

その結果、ここ1年で採用した人たちは1人も辞めていません。

ナインデザインは、もう1人の人事担当

ナインデザインは、私と一緒に医院の採用を担うもう1人の人事担当のような存在です。もし1人で全ての採用業務をやっていたら、手が回らなかったと思います。

ご依頼した当時からずっとハピネスのことを見ているので、当院の良いところや特徴、改善点などを一番理解してくれています。それも、ナインデザインが心強い理由の一つですね。

一緒に伴走してくれるから、医院も成長できている

サイトや求人媒体の作成・更新などの作業をするだけではありません。例えば「奨学金代理返還制度をどう立ち上げるべきか」や「他社に掲載する求人票に書く内容について」などのさまざまな相談ごとにも、「今は何をするべきか」を明示してきてくれました。

私たちと一緒に伴走してくれるから、任せっぱなしにならず私たちも採用に関する知識と経験を積められています。

採用人事は、一言では納められない仕事

2院展開をする当法人の規模においても、採用担当は1人。医院によっては院長が担っているケースも多いと思います。

そこに寄り添って伴走してくれるプロの存在は大きいですね。実務面だけでなく、精神的にも支えになっています。

また、「ハピネスの担当は〇〇さん」のような1対1の対応ではなく、チャットワークを使ってチーム全体でフォローをするのがナインデザインの特徴。質問に対してその道の担当者がすぐに回答・対応をしてくれるのは、他のサービスでは珍しいのではないでしょうか。

採用が成功したことで、理事長から私への評価が上がりました。でもそれは私1人の力じゃない。ナインデザインのおかげです。

もし、同じように採用で悩まれている方がいれば、ぜひ頼ってほしいです。ハピネスにとって、私にとって、いてくださらないと困る方々です。

コンサルティング担当者より

歯科業界では売上に直結する「採用力」

私がフォローコンサルティングを担当し、始めたのは2023年7月頃。当時のハピネスさんはサイト経由の応募がほとんどなく、紹介会社や有料広告媒体に頼らざるを得ない状況でした。

歯科衛生士の有効求人倍率は23倍を超えています。

歯科業界において「自社で採用できる力を持つこと」は、コスト削減にとどまらず、医院の売上にも直結する経営課題です。

だからこそ全てを代行するのではなく、ハピネスさんの採用力を育てていくスタンスで、一緒に取り組んできました。

検索ニーズに合わせたキーワードと配置の調整

フォローにおいて意識したのは、求職者のニーズキーワードです。たとえば「週休3日」で検索する求職者が多いことが分かれば、他の求人媒体でも週休3日を打ち出す、制度のメリットを目に入りやすい位置に再配置する、といった具体的な調整を重ねていきました。

サイト内の改善と並行して、サイトの外側にも応募導線を広げていきました。

主な取り組みは下記の3つ。

• ハローワークの掲載内容の見直しと最適化
• MEO（Googleビジネスプロフィール）対策
• パンフレットと求人票を全国の学校に送付

求人票には必ずサイトへの動線を設け、サイトに来た新卒衛生士向けには専用ページを新設しました。

「求職者がどこでハピネスを知っても、きちんとサイトに辿り着き、応募へ進められる」という一連の流れを設計しました。

制度そのものではなく、「制度の見せ方」で差をつける

ハピネスさんは求職者にとって魅力となる制度を次々と導入される医院です。ただ、制度そのものを公開するだけなら、どの医院でもやっています。私たちが工夫してきたのは、その後の動線設計です。

新しい制度やページを公開する際は、必ず実際のスタッフの声をセットで掲載し、制度の実態とスタッフが得られる安心感の言語化・数値化を意識しました。

さらに「制度の説明 → 利用者の声 → さらに詳しい制度の説明 → オンライン面談」というように、一段階で終わらせず、求職者の関心の深さに応じた複数のCTAを設置しています。

多くの施策を積み重ねてきましたが、一貫して意識してきたのは、福利厚生や給与といった衛生要因だけで応募者を惹きつけないことです。

「忙しい分、スキルが身につく」という事実も、募集要項やスタッフインタビューではっきりと伝えました。良いところだけを並べて集めてしまうと、入職後のミスマッチにつながり、結果的に医院にとっても求職者にとっても不幸な結果になるからです。

ハピネスさんと一緒に取り組みたいことは、まだまだたくさんあります。笠松さん、お忙しい中いつも私の突拍子もない提案に付き合っていただき、ありがとうございます。これからもどうぞよろしくお願いします。