求人採用の基礎を学ぶ はじめての求人採用の進め方
公開日:2021.10.11 更新日:2021.10.11

その応募条件、本当に必要?優秀な人材を獲得するための設定方法

ナインデザイン制作部の巻です。

求人を出そう!と思った時、応募条件についてきちんと考えたことはありますか?

大体の求人には学歴・資格・経験などの大まかなハードル設定がされていると思います。
社長や人事担当者の皆さまにとっては、応募条件を満たすレベルの高い人材が欲しいですよね。

誰でもウェルカムでは人が集まりすぎて選考が大変。かといって条件が厳しすぎると誰も応募して来ない… 一体どのような線引きをすれば良いのでしょうか?

この記事では応募条件のベストな設定方法をお教えします!

応募条件とは求職者を選別するための基準

応募条件とは、人材を見極めるためのフィルターの役割を果たします。

フィルターを設けることで条件に満たない人材からの応募を防ぎ、採用活動の手間を減らすことができます。 また求職者にとっても、内定をもらえない求人をあらかじめ回避することができます。
はじめから縁がないのであれば、選考に費やす時間は他に回したいですよね。

このように応募条件を定めることは、企業・求職者の双方にメリットがあるといえます。

応募条件を増やすほどエントリーは減る

では、応募条件はたくさん設定した方が良いのでしょうか?
そのためにはデメリットも把握しておく必要があります。

即戦力となる経験者を募集している場合はとくに、多くの条件を求めてしまいがちです。

  • 業界経験○年以上
  • 大卒のみ
  • 〇〇の知識がある方

ですが、あれこれ詰め込みすぎるのは禁物。

条件が増えれば増えるほど、応募できる人材は少なくなります。
地方であれば都心部と比べて母数も少ないため、経験・学歴・資格・人間性すべてを兼ね備えつつタイミング良く転職を希望するわずかな人材を待ち続けるという苦しい状況に陥ってしまいます。

応募の状況や採用の緊急度を考えながら、時には条件を緩める対応も必要です。

最適な応募条件を決める手順

ここからは、応募数を確保しつつ、求める人材に出会える条件作成の方法をお伝えします。
求職者の反応しだいでは臨機応変に変えることも大切ですが、まずは基準となる条件を作成しましょう。

①現場にヒアリングを行う

まずは希望の条件をすべてピックアップします。 重要なのは、入社後に人材が実際に働く現場でヒアリングすること

経営者目線での希望もあるかと思いますが、現場からすると必要のない条件もあるかもしれません。

「この資格は入社してからでもok」「〇〇の経験がなくても現場で教えられる」「その代わり〇〇は必須」 このように、経営者と現場では考えが異なる場合があります。 すれ違いの結果、不必要にハードルが上がってしまうのはとても勿体無いですよね。

応募の取り逃がしや入社後のミスマッチを防ぐために、実務レベルでのヒアリングを行いましょう。

②求める人物像(ペルソナ)を考える

ペルソナについては過去の記事でもお伝えしていますが、採用活動には絶対に必要なポイントです。

こちらの記事からDLできる資料では求める人物像を明確にすることができます。 性格面は条件よりも考えやすいため、つい色々と求めてしまいがちです。

コミュニケーション力があって、明るくて、元気があって、気配りができて…

ですが、完璧な人を待っていても簡単には見つかりません。 こちらの資料でポイント抑えたペルソナを設定し、「狭き門」となってしまわないような求人を作成しましょう。

③条件は「ギリギリ最低ライン」を意識する

一番大切なのは、最低ラインで設定すること。

求職者からすると、1つでも当てはまらない条件があると「自分は求められていないんだな」と判断してしまいます。

仮に条件10個のうち9個はクリアしていても、1つ外れている条件があると応募を辞めてしまうのが求職者の心理。それが提示されている条件だから、必ずクリアしないと…と考えてしまうのは私も共感できます。

例えば、以下のように考えると必要性を見直すことができます。

  • 大卒のみ…大卒でなければならない理由は?
  • 経験3年以上…経験1〜2年でも必要な技術を備えている場合は?
  • エクセルの知識がある方…入力ができればokなのか、マクロを扱えるレベルが必要なのか

いかがでしょうか? 安易に条件設定してしまうことで、条件に満たないが優秀な人材を逃してしまう可能性に気づいていただけたかと思います。

本当に必要か?具体的にどんなスキルが必要なのか?その理由は?と自問自答することで、条件を精査しましょう。

注意点…厚生労働省が定める就職差別を防ぐ項目

ペルソナ設定と関連して、求める人物像を考える際には厚生労働省が定める「公平な採用選考の基本」に沿うことが必要です。

本資料では「応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しない」という方針が記載されています。

・本籍・出生地に関すること

・家族に関すること(職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)

・住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)

・生活環境・家庭環境などに関すること

・宗教に関すること

・支持政党に関すること

・人生観、生活信条に関すること

・尊敬する人物に関すること

・思想に関すること

・労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること

・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

公正な採用選考の基本|厚生労働省(https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm)

こちらもご参考の上、公平で効果的な採用活動を行いましょう!

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