皆さんは新入社員を採用した時、明確になぜ採用したのかはっきりと答えられるような採用を行なっていますか？
なんとなく良さそうだったから…では会社もスタッフも幸せになる採用は目指せません。
採用を成功させるには「受け身の採用」から「攻めの採用」にすることが大切です！

採用基準を設定して社内で共有しておこう

面接官を複数人で行う場合は特に、採用する基準を定めておかないと、どうしてもそれぞれの好みで採用不採用の決定をしてしまいます。
例えば、未経験の応募であまり発言をしない求職者が面接に来たらどうでしょう。
その部分だけ見れば、人によって「消極的すぎて不安になる」「素直に色々なことを吸収してくれそう」と意見が分かれます。面接官それぞれの採用基準がズレていると自社にとっていい人材を取り逃がしたり、逆に問題を起こす人材を採用してしまうことに繋がります。

会社の5年後・10年後のビジョンを明確に

採用活動を行う前にまずは、今後の会社の目標を明確にします。
明確にすることで足りない分野の人材やこれから必要となるスキルを持った人材が見えてきます。社長さんが採用を担当されている場合は、この明確にしたビジョンから次の段階のペルソナの設定を行い、採用担当の方がいらっしゃる場合は社長さんと今後の目標の聞き取りを行います。

ペルソナの設定は出来るだけ詳しく行う

以前の記事でもいくつかご紹介しておりますが、ペルソナの設定はとても重要です。
前述の目標から見えてきた必要なスキルやポテンシャルを持った人材をベースに、採用したい人物像を形成します。
まっさらな状態で人物像を作るのは難しいので、既に活躍しているスタッフさんの中からもう一人欲しいと思う方をピックアップし、その人を元にすると作りやすくなります。

年齢や性別、家族構成や趣味まで細かく設定するとペルソナ像が明確になり面接の際の採用基準のズレもなくなります。

「攻めの採用」にすることで、自社に合った人材を採用できる

「なんとなく」の受け身採用では「なんとなく」応募したという求職者しか集まりません。
自社の目標から、ペルソナ・採用基準をはっきりさせることでマッチした人材が集まり、早期離職率も減らすことができます。

「目標はあるけどそこからペルソナを作るのが難しい」「採用基準のすり合わせをしたい」などお悩みの方、弊社では求人採用でお悩みの方に向けて「本気の求人採用セミナー」を毎月開催しております。
オンラインで行っておりますのでお気軽にご参加いただけます！