求人採用コンサルティングの株式会社ナインデザイン、制作部の巻です。
ダイバーシティ＆インクルージョンって何のこと？聞いたことはあるけど、大手企業がするものじゃないの？
お答えします！
このように思っている社長もいらっしゃるのではないでしょうか？
今回は、
- ダイバーシティ＆インクルージョンの意味
- 具体的な取り組み内容
- 取り組むことによって得られるメリット
- ダイバーシティ＆インクルージョンの進め方とポイント
について解説していきます。
ダイバーシティ＆インクルージョンを実践することで、人手不足に対する悩みが解決でき、会社の成長にもつながるでしょう。
人手不足で悩んでいる社長は、ぜひ最後までご覧ください！
ダイバーシティ&インクルージョンとは何か
そもそもダイバーシティ＆インクルージョンとは何なのでしょうか。
ダイバーシティは「多様性」、インクルージョンとは「受容」を意味する言葉。
直訳すると「多様性を受け入れる」ということになります。
ここでの「多様性」とは性別・年齢・障がいの有無・働き方など、幅広い内容を指します。
それぞれの意味についてもう少し深掘りしていきましょう。
ダイバーシティの意味
ダイバーシティは「多様性」を意味する言葉ですが、ビジネスにおけるダイバーシティの意味は、職場のなかに多様な人材が集まっている状態を指します。
またダイバーシティは「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」に分けられます。
▼表層的ダイバーシティ：外見で識別可能
年齢、性別、人種、身長、体格 など
▼深層的ダイバーシティ：内面上の属性
性格、価値観、仕事観、 宗教、働き方、コミュニケーションスタイル など
スタッフの個性を差別したり偏見をもったりすることなく、個人が力を発揮できるための環境をつくることが求められています。
インクルージョンの意味
「受容」を意味するインクルージョンですが、元々は教育現場で使われ始めました。
障がいをもつ子が通常クラスに参加する時間を設定し、障がいの有無に関わらずそれぞれの能力を発揮できるような環境づくりを目指す教育法です。（インクルーシブ教育）
ビジネスにおけるインクルージョンも同じ。
スタッフ一人ひとりの個性を認めて受け入れ、それぞれの個性や特徴が活かされる環境を目指します。
ダイバーシティ&インクルージョンが求められる背景
ではなぜ「多様性を受容する」ことが求められるようになったのでしょうか。
その理由は大きく分けて2つ。
- 少子高齢化によって労働人口が減少している
- 働き方に対する価値観が多様化している
少子高齢化によって労働人口が減少しているため、女性やシニア層、障がいのある人や外国人の雇用をすすめることで、人手不足を解消できると期待されています。
また、人々の仕事に対する考え方も変わってきました。
- 子どもが生まれても仕事を続けたい女性
- 育児休暇をとって子どもとの時間を過ごしたい男性
- 時短勤務で仕事とプライベートを両立したい人 など
また働き手を確保しようと、政府がダイバーシティ＆インクルージョンに前向きな考えを示し、法律や制度を整えていることも関係しているでしょう。
ダイバーシティ&インクルージョンの具体的な施策例
ダイバーシティ＆インクルージョンの具体的な施策例を、以下の3つの観点からご紹介します。
- 人材
- 働き方
- 発想、価値観
自社で取り入れられそうな内容があるかどうか、チェックしてみてくださいね。
スタッフの人材を多様化する
- 女性の活躍を推し進める
- シニア層を戦力として活用する
- 障がいをもつ人を雇用する
- 性的マイノリティの人に対して理解をしめす
- 外国人を採用する
性別や年齢、国籍、障がいの有無、性的志向など、個人の属性によって区別・差別しないことが求められます。
働き方を多様化する
- 時短勤務やフレックス制、在宅勤務など多様な働き方をととのえる
- 妊娠・出産・子育てしやすい職場の雰囲気や制度をつくる
- 介護と仕事を両立できる環境や制度をつくる（リモートワークの活用）
- 副業、複業を認める
ワークライフバランス（仕事と生活の両立）を可能にする働き方の整備が必要とされます。
発想・価値観の多様性を認める
- 考え方や意見を否定しない
- 宗教の違いによって区別、差別しない
- それぞれのライフスタイルや価値観を認める
個人の価値観や考え方を否定されない、心理的安全性の確保が必要です。
ダイバーシティ&インクルージョンに取り組むメリット
ダイバーシティ＆インクルージョンについて、求められる背景や具体的な施策例についてみてきました。
しかし「これらのことを取り入れて、どんなメリットがあるのだろう？」と感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
ダイバーシティ＆インクルージョンを実践した場合、このようなメリットが考えられます。
- 人手不足の解消が期待できる
- 優秀な人材を確保できる
- スタッフが辞めなくなる
- 生産性がアップする
- 新しい価値観（イノベーション）が生まれる
- 企業が成長する
ダイバーシティ＆インクルージョンにより、スタッフ一人ひとりの人権が尊重され、受け入れられる安心感から、個人の力を発揮できるようになります。
さらに、多様な人材を雇用できるので人手不足の問題も解決でき、心地よく働ける仕事環境であれば長く働き続けてくれるでしょう。
さまざまな価値観をもつ人が集まるため、社内に新しい価値観が生まれ、そのことによって更に企業が成長していく、というよい循環が生まれます。
ダイバーシティ&インクルージョンを進める手順
では実際にダイバーシティ＆インクルージョンを進めていくには、どのようにすればよいのでしょうか。
大まかな手順は以下のとおり。
- 社長自身が意識改革を行なったうえで目的を明確にし、主体的に進める
- 目標を設定する
- 働く環境をととのえる
- 評価に対する明確なルールをつくって明示する
- スタッフの意識改革を行う
まずは社長自身の意識改革とダイバーシティ＆インクルージョンに関する理解が必要です。
そのうえでスタッフが安心して働ける環境をととのえ、くりかえし丁寧に社長の想いや考えなどを伝えていくことが大切になるでしょう。
それぞれの内容について、詳しく解説していきます。
1. 社長自身が意識改革を行なったうえで目的を明確にし、主体的に進める
自社でダイバーシティ＆インクルージョンを取り入れるためには、まず会社のトップである社長自身がダイバーシティ＆インクルージョンについて理解し、意識改革を行うことが大切です。
そのうえで「なぜダイバーシティ＆インクルージョンを取り入れるのか」という目的を明確にしましょう。
アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）への対策に取り組むことも重要です。
人の価値観はそれまで生きてきた経験や情報から構成されており、無意識に固定観念や先入観がつくられています。
たとえば、以下のような思い込みはありませんか？
- 子育ては女性がするもの
- 管理職は女性ではなく男性がなるもの
- シニアの人は頑固である
- 障がいのある人が一般の人と一緒に仕事をするのは難しい など
これらのアンコンシャス・バイアスを放置していては、ダイバーシティ＆インクルージョンを進めることは難しくなります。
まずは社長がもっているアンコンシャス・バイアスに気づくことが大切です。
2. 目標を設定する
採用人数や離職率、管理職の比率、スタッフの満足度などの目標数値を、人材別に定めましょう。
なぜなら具体的な目標が設定されておらず未来の会社像が想像できないと、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいくうえでの軸が定まらないからです。
会社としての軸が定まっていないと、スタッフにも伝えることができませんよね。
目標はしっかりと定めるようにしましょう。
3. 職場環境をととのえる
ダイバーシティ＆インクルージョンを取り入れると、さまざまな価値観をもつ人が集まります。
そのため、スタッフ全員が働きやすい環境をととのえることが重要です。
たとえば以下のような内容です。
- 時短勤務、フレックス制、在宅勤務、ダブルワークなど働き方を選べるようにする
- 在宅勤務をするための環境づくりを支援する
- 性的マイノリティの人のために、多目的トイレを設置する
- 車いすの人のために、社内の段差をなくす
- 外国人のために、コミュニケーションがスムーズにとれるよう対策する など
また、その取り組みを行っている理由についてもスタッフに伝えることが大切です。
スタッフに対する定期的なヒアリングも効果的です。
仕事をするうえで困っている点がないかどうか、確認しましょう。
4. ルールをととのえる
スタッフが属性に関わらず、公平な評価を受けるためのルール（評価制度）をととのえます。
- 能力や経験が正しく認められる制度になっているか
- 特定の属性の人に対して不利になっていないか
- ダイバーシティ＆インクルージョンに反する内容になっていないか
これらの確認が必要です。
またスタッフが満足して働ける環境をつくるためには、評価基準についての透明性を持たせることも大切です。
「自分はどのような基準で評価されるのか」がわかっているとスタッフも目標が立てやすくなり、結果的に会社の生産性も上がることでしょう。
5. スタッフの意識改革を行う
実際にダイバーシティ＆インクルージョンを取り入れるにあたり、スタッフの意識改革も行います。
- 研修などでダイバーシティ＆インクルージョンについての知識、理解を深める
- スタッフがアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）に気づける機会をつくる
- 面談やアンケートなどで意見をつのり、スタッフの考えを知る
スタッフのキャリアについて、管理職と共に考える機会をつくるとよいですね。
ダイバーシティ&インクルージョンを取り入れるうえで意識すべきポイント
実際にダイバーシティ＆インクルージョンを進めていくうえで、気をつけたいポイントについてお伝えします。
- 社長が明確なメッセージを打ち出し、トップダウンで進める
- スタッフの「心理的安全性」を確保する
- 一人ひとりの特性が異なることを前提としてコミュニケーションをとる
まずは会社のトップである社長がダイバーシティ＆インクルージョンを進めていくと打ち出し、率先して進めていきます。
目的や目標を明確にし、どのような理由で取り組んでいくのか、スタッフにも共有しましょう。
またスタッフの意見を聞く機会をつくり、一緒に会社をつくり上げていく意識も必要です。
ダイバーシティ＆インクルージョンを進めると、さまざまな属性の人たちが働くことになるため、いろいろな考え方や価値観をもつ人が集まります。
一人ひとりの価値観が否定されることなく、安心して意見を出し合える風通しのよい職場環境をつくることが大切です。
自社にあったやり方で進めましょう。でも、結局なにから始めたらいいの？
まずは社長がしっかりとダイバーシティ&インクルージョンについて理解し、スタッフにも繰り返し丁寧に伝え続けることが大切です。
自社で取り入れられそうなところから、自社にあったやり方で進めていきましょう。
「やるべきことはわかったけれど、結局なにから進めていけばいいかがわからない…」
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