【院⻑必⾒！】⻭科医院で起こるパワハラ例6選

2022年4月1日より、中小企業においても職場のパワーハラスメント（パワハラ）防止対策措置が義務化されました。

「気をつけているつもりでも、自分の言動がパワハラになっていないか心配…」
「どのようなことをするとパワハラになってしまうの？境界線がわからない」

このように思っている院長もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回は、今更聞きにくい「パワハラって何？」というところから、パワハラの具体例、そして院長自身で行えるパワハラ対策についてもご紹介していきます。

スタッフとのトラブルに発展しないためにも、パワハラについてしっかりと学習しておきましょう。

パワハラって何？

厚生労働省は、職場におけるパワハラについてこのように定めています。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるものであり

①から③までの要素を全て満たすものをいう。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）【令和２年６月１日適用】

少し難しい書き方がされているので、次章で具体的にわかりやすく解説していきます。

具体的にどんな⾏為がパワハラにあたる？パワハラにあたる例6選

パワハラにあたる行為として、具体的には以下の6点があげられます。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

それぞれの内容と、パワハラに該当すると考えられる具体例、パワハラとして該当しないと考えられる具体例について、1つずつ詳しくみていきましょう。

①身体的な攻撃とは

相手に対して「暴行」を行ったり「傷害」を負わせることです。（相手を身体的に傷つける行為）

②精神的な攻撃とは

相手に対して「脅迫」「名誉棄損」「侮辱」「ひどい暴言」を行うことです。（相手の心を傷つける行為）

③人間関係からの切り離しとは

ある特定の人に対して悪意をもって「隔離」「仲間外し」「無視」をすることです。

④過大な要求とは

業務をおこなう上で、明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制することです。

⑤過小な要求とは

仕事を行える能力があるスタッフに対して、著しくレベルの低い仕事をさせたり仕事を与えないことです。

⑥個の侵害とは

業務とは関係のない私的なことに対して、過度に立ち入ることです。

院⻑だけじゃない！スタッフ間でパワハラが起こることも

歯科医院における一般的なパワハラは、院長や歯科医師から歯科衛生士に対して行われるものと考えられますが、そうとは限らない場合もあるのです。
具体的には、歯科衛生士の先輩・後輩間や同僚間、さらには歯科衛生士から院長や歯科医師に対して行われるものもあります。

ここでは、スタッフ間でのパワハラ事例についてもお話しします。

数名のスタッフ間でグループが作られる

スタッフが増えてくると、数名ずつのグループが作られていくことはよくあります。
歯科医院内に限った話ではなく、人と人が関わりあっていく上で仲のよい人同士でグループになることは、当たり前のことでしょう。

しかし問題なのは、グループ同士が派閥になって揉めてしまうことです。

たとえばお局のAさんとBさんの仲が悪く院内の雰囲気を乱す、Aさんと仲のよい歯科衛生士の仕事は手伝わない、仕事の情報を共有しないなど、歯科医院全体としての業務に支障が出ることもあるでしょう。

また派閥同士の問題がエスカレートすると、ある特定の人に対するパワハラやいじめへと発展してしまうこともあります。

パワハラを受けやすいのはこんな人

どんなに合わない人がいようと、どんなに自分が疲れていようと、パワハラは決して許されない行為です。

パワハラをはたらく人が100％悪いのは大前提ですが、パワハラを受けやすいタイプの人がいるというのも事実として考えられます。

具体的には

• まじめな人
• 自分に自信がない人
• コミュニケーションを取るのが苦手な人
• 自責思考のつよい人　など

があげられます。

特に自責思考のつよい人は、理不尽なことを言われても「仕事ができない私が悪いんだ…」と自分を責めてしまうことがあります。

そうなると、パワハラをはたらく側としても言いやすくなり、余計にパワハラを助長することになってしまうのです。

パワハラをはたらく側には⾃覚がないことも多い

ここまでパワハラが問題になっているのに、どうしてパワハラはなくならないのでしょうか。

実は、パワハラを行う側には自覚がないことも多く「自分は指導・教育を行っている」と思っている人が多いのが現状としてあるのです。

また自分もそのような指導を受けてきたために、部下に対する適切な指導の仕方を知らないというのも原因のひとつでしょう。

たとえば具体例②の「精神的な攻撃」のなかには「大勢の前で叱責する」という項目がありました。

院長としては歯科衛生士に対する適切な指導だと思っているのですが、叱られている歯科衛生士にしてみると「みんなの前で怒られた…」と感じている場合もあるでしょう。さらには「怒られた」という嫌な感情だけが残り、肝心の指導内容は伝わっていないということもあります。

部下に伝える際には、

1. 当事者と2人になれる場所で話す
2. 具体的によかった箇所とよくなかった箇所について伝える
3. どうすれば解決できそうかを一緒に考える

これらのことに気をつけなければいけません。

また気づかないうちにパワハラを行ってしまうことを防ぐためには、指導者が指導の仕方について勉強する必要があります。

• 指導者の役割
• 個性に合わせた教え方
• 人それぞれのモチベーションの上げ方など

指導者が正しい指導の仕方を身につけると、パワハラも自然となくなっていくことでしょう。

パワハラ防⽌措置について

歯科医院内でのパワハラを防止するために、院長ができる対策があります。

1. 院内方針を定める（就業規則）
2. 相談窓口の設置
3. パワハラ発生時の対処と再発防止
4. 院内スタッフに向けた講習

それぞれ詳しくみていきましょう。

①院内方針を定める（就業規則）

「パワハラを行ってはいけない」と院内で規定する必要があります。

院内方針を定めたら就業規則などの文章にしっかりと明記し、同時にパワハラを行った場合の罰則についても合わせて記載しておきましょう。

また就業規則は歯科医師や歯科衛生士など、働いているスタッフにもしっかりと周知することが大切です。

②相談窓口の設置

第三者機関に相談窓口を委ねることを検討しましょう。
理由は、内部の相談窓口では機能しない可能性があるからです。

• 事実がもみ消され、相談しても助けてくれない
• 相談内容が他のスタッフに知られてしまう
• スタッフに相談内容が知れ渡ることで、相談者が孤立してしまう
• トラブルによって退職した場合、院長に損害賠償が生じる可能性がある

このようなことが起こるとはあまり考えたくありませんが、相談窓口を機能させるためには、外部の機関に相談窓口を設置することが必要になるでしょう。

また外部に相談窓口があることを、歯科医師や歯科衛生士などのスタッフに周知することも院長の大切な役割です。

③パワハラ発生時の対処と再発防止

万が一院内でパワハラが起こった場合には、迅速かつ正確に事実関係を把握しましょう。

事実確認ができた場合には、被害者への配慮を速やかに行います。
パワハラをはたらいた人に対しては、就業規則に書かれているとおりの罰則を与えます。

それと共に、再発防止のためにはどうすればよいかを考えましょう。

④院内スタッフに向けた講習

院内スタッフに向けた講習もパワハラを防ぐための有効な手段です。

• パワハラの発生原因
• パワハラが起こりやすい背景
• 院内の方針（就業規則）

これらの内容を歯科医師や歯科衛生士などのスタッフにもしっかりと理解してもらいましょう。

また院長自身もパワハラに対する知識・理解を深め続け、重要だと思われることについてはその都度スタッフに伝えることも大切です。

スタッフが働きやすい環境をつくりたいと思ったら

パワハラを防ぎ、スタッフが働きやすい環境をつくるためには、そもそもパワハラをはたらきそうな人は採用しないことが重要になります。

しかし「どうすれば自分の医院にあった歯科衛生士を採用できるのだろう…？」と悩んでいる院長もいらっしゃるのではないでしょうか。

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