こんにちは、株式会社ナインデザインのライター担当の田中です。

早速ですが、質問です。
あなたは「配属ガチャ」という言葉を聞いたことがありますか？

内定後もしくは入社直前まで配属先が不明なことから、自分がどこで働くのか・どの部署に配置されるのか分からないことを当たり・ハズレがあるブラインド商品に例えて「配属ガチャ」と称されるようになりました。つまり、学生にとって働く地域・部署によって当たり・ハズレがあると認識されているのです。

配属先が希望と異なる・自分の就きたい職と違う・遠方への転勤が必須になる…そんな配属ガチャで「ハズレ」だと認識した学生による内定辞退が増えています。

これを「ただの学生のワガママ」「新人はそんなもの」だと思って対策を打たずにいたら、もしかしたらもう若手社員は入社しなくなるかもしれません…。

今のうちに学生の心理を知って、早めに対策を打ちましょう！

配属ガチャとは？

配属ガチャとは先述の通り、自分がどこに配属されるか分からない・自分が希望しない土地・部署の配属（＝ハズレ）になる可能性があることを指します。

以前も「面接官ガチャ」なんて言葉があるとご紹介しました。

学生にとって仕事は未知の世界。
ましてや先輩OB・OGによる「新卒入社の失敗体験談」などを耳にすると「絶対失敗したくない！」という気持ちも強くなります。

それでは、具体的な「配属ガチャの例」をご紹介いたします。

例1：全国転勤あり

「転勤あり」それも「全国転勤」と記載があると、学生は一気に警戒します。

「1年目は近場だとしても2年目以降は飛ばされるかもしれない」
「そもそも研修後にならないと勤務地が分からない」

知らない土地に突然飛ばされる、いつ転勤になるか分からない…初めての就職でそんな不安な思いを抱くことになると、学生の心も揺らぎますよね。

転勤無しの会社から内定が出たら、そちらに決めてこの会社の内定は辞退する。そう考える学生の気持ちもよく分かります。

例2：将来の幹部候補

「幹部候補」とあると聞こえはいいのですが「10年以上の時間をかけて全職種に対応できるオールラウンダーを育成する」というイメージが学生にはあるようです。

全職種に対応できるようになるためには、当然それだけあらゆる職種を経験する必要があります。

「自分の希望する職種に就けないのではないか」
「得意なスキルが身につかなさそう」
「そもそも幹部に就く頃まで続けられないかもしれない」

と、マイナスに捉えてしまう傾向があります。

娯楽も学びもタイパ（＝タイムパフォーマンス）を重視する20代にとって、長期プランは魅力的ではないのかもしれません。

例3：総合職

「総合職」は、以前は給与水準も高くキャリアアップもできるとして、学生人気が高い職種でした。

しかし、近年は営業職から始まっていろんな職に就くことになる職種でしかも全国転勤がある、つまり、上記の例1・2を含んだ職であるとして敬遠されることが多いのです。

「とりあえず総合職には受かった！次が本命だ！」

そう考える学生と、

「総合職なら学生も第一希望のはず！」

そう考える会社側で、認識に大きな解離が生じています。

配属ガチャが起きてしまう理由は企業と学生が望む働き方の違いにある

上記の例を見て「企業側が学生の考えを理解できたら起きないのでは？」と考えた方もいらっしゃるのではないでしょうか？

しかし、それでも尚学生と企業の間には大きな溝があり、なかなかお互いの本心に気付けずにいるのも事実です。

配属ガチャが起きてしまう理由には、現役世代に根付くメンバーシップ制度と学生をはじめとする若手世代に浸透しているジョブ型制度という二つの働き方が関係しています。

「ゆりかごから墓場まで」はもう古い？メンバーシップ雇用

日本で一般的に広く知られている働き方は、メンバーシップ雇用と呼ばれているものです。会社の一員として雇い入れ、社員に対して仕事を割り振る雇用を指し、会社が社員の働き方や業務内容を配置・決定します。

年功序列制度が組み込まれているのもメンバーシップ雇用の特徴ですね。

メンバーシップ雇用は会社に属して働くことを前提としているため、部署異動やジョブローテーションなどを通して経験・スキルを積みキャリアアップ・昇給をしていく仕組みになっています。職種変更や転勤が行われるのもそのためです。

ジョブ型雇用で合理的な働き方を求める新卒

一方で、近年日本にも導入され注目されている働き方がジョブ型雇用です。

業務内容に対して人を雇用するため、自分の職務内容が明確に決まっており、より専門性を高めることができる雇用の仕方です。

基本は「その部署のその職務内容に従事する」ために雇われているため、異動や転勤などは原則としてありません。

給与も本人のパフォーマンスによって上がります。

学生の耳にはメリット・デメリットは響かない？

実際に社会人として現場で働くと、総合職という在り方や全国転勤、部署異動なども肯定的に捉えることができますよね。

社会人として働いている皆様からすると「働いたことのない学生はいろんな経験をした方がいい！」と思われるかもしれません。

実際に様々な職種を経験することで、気付かなかった自分の強みやスキルを知るきっかけにもなります。

とはいえ、まだ実務経験のない学生にはその感覚は分かりません。分からないのに「経験した方がいい！」と押し付けてしまうと逆効果。学生の気持ちはどんどん離れていってしまいます…。

だからこそ、学生に寄り添った求人票の提示が必要なんです。

内定辞退を防ぐためには「ガチャ制度」を無くそう

内定辞退を防ぐための一番の近道は「ガチャ制度」を無くすことです。

ガチャ制度を無くすということは、学生に「一体どの部署に配置されるんだろう」「知らない土地に突然飛ばされるかもしれない」などの不安を抱かせない、ということ。

学生にきちんと安心材料を届けてあげることで、内定後も志望度を高めたまま入社へつなげていくことができます。

では、どのような新卒採用の仕方が好ましいのでしょうか？

例とともに確認してみましょう！

例1：配属部署・地域は事前に決めて募集をする

配属先・地域は事前に提示して募集をしましょう！

それだけで、学生の不安は一気に解消されます。

また、事前に配属部署と地域を決めて募集をすると、内定辞退を防げる他にも様々なメリットがあります。

例2：キャリアプランを提示する

あなたの会社にはキャリアプランはありますか？

キャリアプランの提示がないままでは
「部署異動を経て本当に昇進していけるの？」
「人手の少ないところに回される便利屋みたいになるかも…」
と、学生が疑問を抱く可能性があります。

入社後はどんな仕事をして、5年目にはどんなポストで何を任されているのか。明示することが重要です。
また、あくまで新卒未経験の立場で作成をしましょう！

同じように、新卒入社の先輩のキャリアプランを実例として掲載することもおすすめです。その際は、3年目・5年目・10年目など年数を分けていくつか掲載することがポイントです。

例3：学生の希望を提示してもらう

学生にも勤務地や職種の希望を提示してもらいましょう。

入社後の転勤・今後の勤務地についての意向や、職種変更・部署異動についての希望を事前に考えてもらうことで、学生本人の入社への意欲・決意が強まります。それに加えて、「しっかり希望を聞いた上で対応してくれる」という安心感にもつながります。

企業と学生の意向をマッチングさせることが内定辞退を防ぐ手段

「しっかり新人教育をして育てていきたい！」
「色々な経験を積んで、将来の幹部候補に！」
「この経験・スキルがあると絶対役に立つ！」

企業側は良かれと思っての行動かもしれませんが、学生に伝わらないと意味がありません。

一方通行にならないように、学生の不安な気持ちや将来の展望を汲み取れるよう、歩み寄っていきましょう。

「俺が新人の頃は〜」なんて考えるのはNG！

時代の移り変わりとともに、学生の考え方も変わってきています。

お互いが「この会社に入って良かった」「この人に入ってもらって良かった」と思えるよう、しっかり準備を行いましょう！

新卒採用は内定後フォローまでが肝心！

内定辞退を防ぐためには、求人票提出から内定までの丁寧な対応と、内定後のフォローが重要です。

内定を出してハイ終わり。これでは、学生も他の企業に就職先を決めてしまうかもしれません…。

内定後のフォローが丁寧であればあるほど、
「まだ就活していたけどここに決めようかな」
「こんなに丁寧に対応してくれるなら他企業の内定は取り下げよう」
と、入社への意欲が高まります！

内定後フォローや新卒採用フローについて詳しく知りたい方は、ぜひナインデザインが作成をした『求人採用マニュアル』をご確認ください！

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