ポテンシャル採用とは、未来の可能性・伸びしろ・潜在能力を重視する採用方法です。
そのため、今のスキルよりも個人が持つ性格や資質面が採用基準となります。

即戦力を求めがちな中途採用と違って、長期的な能力開発を前提としているのが特徴です。

要するに”あえて”未経験の若者を採用する手法なのですが、多くのメリットがあるため選択肢として知っておくと役立つことがあるかもしれません。

ポテンシャル採用とは？

ポテンシャル採用は、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。

ターゲットは第二新卒〜20代の若年者が中心。
将来の活躍を見越して、業務未経験者をあえて採用します。

ポテンシャル採用で着目されるのは、やる気・熱意・性格などの資質。
ゆくゆくは自社に貢献してくれそうな若者をピックアップし、1から教育を行います。
社会経験の少ないうちから技術や独自のノウハウを柔軟に吸収してもらい、いずれは会社の重要ポジションを担うスタッフに成長させることが目的です。

なので、大切なのは長い目で見ること。
加えて”こうなってほしい”というゴール設定と、それに到達するまでの教育プランも必要になってきます。

採用ハードルが比較的低い分、雇用側の準備が重要です。

ポテンシャル採用は通年募集しているケースが多い

ポテンシャル採用は、即戦力採用と並行して募集するケースが多くみられます。

すぐに人手が欲しいけど、やる気ある若者も探してみようかな〜

と考える企業が多いみたいですね。

ですが、たとえ面接でやる気があるように見えても、将来を見極めるのは簡単ではありません。
だから応募の入り口はいつでもオープンにしておいて、じっくり時間をかけて採用するスタンスが一般的と言われています。

「この子、うちの会社に合っているかな？成長してくれるかな？」
こんな目線で探してみて、君だ！という人材を見つけましょう。

ポテンシャル採用は採用難で効果を発揮する

現時点のスキルを問わないので、比較的他の企業と争わずに採用が可能です。

優秀でスキルの高い即戦力人材は競争率が高いので、求人を出しても反応がなかったり内定を辞退されてしまう可能性も高いですよね。

また時代の流れによって、企業規模よりも自身の適正や自己実現・チャレンジなどに重きを置く若者も増えてきています。

大企業ブランドの人気はまだまだ根強いですが、そのような価値観を持った人をターゲットにできれば、人材難の解消へ一歩前進できるでしょう。

ポテンシャル採用のメリット

社員の平均年齢が下がり、世代交代ができる

第二新卒〜20代の若手社員が増えることで新しい風を取り入れられます。

即戦力人材として多いのは30代以上。
一方ポテンシャル採用では20代の経験が少ない人材がメインとなります。

世代によって常識や価値観はさまざまなので、掛け合わせることで年代が偏らずに強い組織を目指すことが可能です。

社会人研修の必要がない

新卒採用とは異なるので、一度社会に出て働いた経験がある人材がほとんどです。

社会人としての振る舞いが身についているためビジネスマナー研修が必要なく、業務の指導から始められます。

そのため新卒と比べてスタートが早く習得スピードも早まると考えられます。

ポテンシャル採用のデメリット

未経験採用なので教育コストがかかる

ポテンシャル採用のほとんどは未経験者がターゲットです。

当然、仕事の知識・技術を身につけるための教育が必要になります。
継続して教えるための人員や教育プランも重要です。

また、求職者側も将来生活していくためのスキルとして仕事を身につけたいと思っている場合が多いので、教育体制が整っていないことが早期退職に繋がるリスクもあります。

ゴールを見据えた継続的な対応ができる体制を整えておくと安心です。

活躍できる人材か見極めるのが難しい

一般的な採用面接で、応募者を正確に見極めることは難しいと言われています。

30分から1時間程度の面接で将来どのくらい活躍できるかが分かれば、そもそも採用で悩まないですよね…。

この人だ！と思って内定を出しても、半年後には「あれ、なんか違うな…」と違和感を覚えることも。

では、良い人材を見極める方法はあるのでしょうか？

ポテンシャル採用を成功に導く”2つ”の下準備

どんな人材が欲しいかを明確にしよう

まず大切なのは、自社にとって優秀と言えるのはどんな人物か？を明らかにしておくことです。

一見好印象に見えても、社風に合わない人材であれば早期退職のリスクはぐんと高まります。

絶対に譲れない条件は何か、逆に不要な条件は何かを考えてみましょう。
近道は「現社員を観察すること」です。

あなたの会社で活躍している社員はどのような性格ですか？
また、どんな性格であれば馴染みやすいでしょうか？

欲しい要素を一通り挙げ終わったら、この能力、本当に必要なのかな？と考えてみましょう。
さらに現場社員にも確認してもらうことで、社内でのずれをなくすことができますよ。

判断基準を作ろう

希望する人材のイメージがついたら、それを見分けるための判断基準を作りましょう。

積極的な人材が欲しければ最近学んだことを尋ねてみたり、情報収集力であれば具体的な情報源を聞いてみてもいいですね。

どんな返答があれば採用基準に達するのか、あらかじめ決めておくと面接でも迷わなくて済むのでおすすめですよ。

まとめ

いかがでしたか？

ポテンシャル採用が成功すれば、数年後にはかなり強力な社員となる可能性があります。
即戦力社員に匹敵する実力をつけるかもしれませんね。

ポイントは「できるだけいい子を見つけたい！」という気持ちと同じくらい、自社に「合った人」を見つける気持ちを持つことです。

他社で優秀な人材が自社でも優秀とは限りません。
その時ビビッとこなくても、実は自社で大活躍できる人材かもしれませんよ。