制作部の巻です。
「LGBTQ+」 という言葉を聞いたことはありますか？
性的マイノリティを表す総称のひとつです。
北米やヨーロッパなどで生まれた言葉で、
近年では日本でもこれらの方々への偏見をなくそう、という動きが高まっています。
今では個人レベルの活動を超え、
「LGBTQ+フレンドリー」な職場環境づくりに取り組む企業も出てきました。
ですが、日本は海外と比べるとまだまだ遅れていると言わざるを得ません。
今回は、私たち中小企業が「LGBTQ+フレンドリー」を進めるために役立つ情報をお届けします。
「LGBTQ+」とは性的マイノリティの頭文字を集めた言葉
「LGBTQ+」という言葉の意味を見ていきましょう。
LGBTは2種類の要素・4つの性的マイノリティを表す
まず「LGBT」とは、4つの性的マイノリティの頭文字を取った言葉です。
- L…レズビアン（女性同性愛者）
- G…ゲイ（男性同性愛者）
- B…バイセクシュアル（両性愛者）
- T…トランスジェンダー（身体の性別、戸籍の性別と性自認が一致しない人）
性的マイノリティを考えるにあたっては、 「性的指向」と「性自認」と呼ばれる2つの要素があります。
性的指向とは、どの性別を好きになるかを表します。 レズビアンとゲイは同性愛、つまり同じ性別が恋愛もしくは性愛の対象となります。 バイセクシュアルは両性（男女両方）が対象です。
性自認とは、「私は男である」「私は女である」という心の認識のこと。 これが、身体または戸籍上の性別と異なっている人のことを「トランスジェンダー」と表現します。
つまり、「LGBT」とは性的指向と性自認という2つの要素のマイノリティを示しています。
Q+は性的マイノリティ全体を包括する言葉
「Q」はクエスチョニングを表します。 自分がどこに属するか迷っている人、自分の性的指向や性自認に確信が持てない人（または、あえて決めない人）が「Q」に含まれます。
ここにその他の多様なセクシュアリティを表す「+」を加え、現在の「LGBTQ+」という表現が使われています。
国内の調査では人口の8.9%がLGBTQ+に該当
「LGBTQ+という言葉は知ってるけど、自分の周りにはいないよ！
そう思われた方は要注意です。
株式会社電通が2020年に行った調査では、 LGBTQ+に該当すると答えた人の割合は8.9%という結果に。
引用：電通、「LGBTQ+調査2020」を実施 – News（ニュース） – 電通ウェブサイト
これは、日本にいる左利きの人の割合と大体同じくらい。
海外と比べて未だ偏見の根強い日本では、LGBTQ+であることを隠して生活している方が大半だと想像されます。
本来なら、「性的マイノリティであるかどうか」に関わらず、どんな人でも快適に生きていける環境が理想ですよね。
働き方によって異なりますが、私たちは1日のうちの大半を職場で過ごしています。
スタッフが快適に働けるよう、どのような取り組みができるかを考えてみましょう。
性的マイノリティへの対応例
厚生労働省をはじめとするさまざまな企業調査において、 雇用側である企業の「性的マイノリティに配慮した職場環境づくりをすすめたい」という前向きな意識が明らかになっています。
とはいっても、マイノリティ側の声は表立って届きづらいため、何から始めていいかわからない方も多いのではないでしょうか。
ここからは、すぐに実践できる対策をお伝えします。
①履歴書の性別欄を廃止する
トランスジェンダーの中には、男女どちらかを選択すること自体に苦痛を感じる方がいます。
なんとなく、の流れで性別欄を作りがちですが、そもそも本当に必要なのでしょうか？
以前の記事でもお伝えしましたが、 「男or女」からの選択制ではなく任意での自由記入形式がおすすめです。
性別に関しては、性別が制限される一部の職種・応募者の男女数把握・どちらかの社内比率が少ないなど、理由がある場合は納得の上回答を依頼することができます。（ただし、強要は不可です）
②夫・妻・彼氏・彼女などの呼び名に気をつける
「〇〇くんって、彼女いるの？」
なんでもない質問に聞こえますが、気を付けるべきポイントが詰まっています。
まずは「〇〇くん」という呼び方。
トランスジェンダーにとっては、履歴書と同様に性別を決める呼び名に苦痛を感じる方がいます。
一般社会では、男性を「〇〇さん」と呼んでも違和感はないですよね。
相手が誰でも不快感を与えない呼び方を選択することがベターです。
次に、「彼女いるの？」という問いかけです。
そもそもこの質問自体がハラスメントなのですが、男性＝恋愛対象が女性という決めつけは危険です。
相手がゲイだった場合、知らない間に傷つけてしまっているかもしれません。
最近は「パートナー」という呼び方もよく耳にしますよね。
気づいた人から積極的に使うことで、職場全体の意識も変わっていきます。
ぜひ、明日から使ってみてください。
③勝手に暴露（アウティング）しない
「アウティング」という言葉をご存知ですか？ 性的マイノリティの方の情報を許可なく第三者に暴露する行為を指します。
当事者が自ら打ち明ける「カミングアウト」とは異なり、いわゆる「勝手にバラされる」という意味です。
悪意を持ってバラされることもありますが、
良かれと思ってアウティングした結果、逆に当事者を傷つけてしまう事例もあります。
△ アウティングの例
- 自分からは言い出しづらいだろうから、職場のみんなにこっそり伝えておこう
- カミングアウトする機会を（勝手に）準備してあげよう
- 他のLGBTQ+のスタッフに「あの人もそうだよ」と教えて仲間を増やしてあげよう
以上はすべてアウティングに該当します。
性的マイノリティであることを誰に・いつ・どんな形で伝えるかは本人の自由。
他の人に広まってしまうと、差別的な対応を受けるリスクも高まります。
カミングアウトされた時は、どう対応をすればいいのかを本人に直接確認してみましょう。
まずは性的マイノリティを学ぶことが大切
今回は、職場でできる対策についてお伝えしました。
日本では差別的な反応がまだまだ根強いため、LGBTQ+フレンドリーな職場になるにはたくさんの課題があります。
また、偏見はないと自覚している人でも、 心の中には無意識の差別が潜んでいることがあります。
そこに気づくためにはまずLGBTQ+について学ぶことが大切です。
性的マイノリティに関する研修サービスなどもありますので、 積極的に活用し社内の意識を変えていきましょう。
誰が当事者かわからない中、人知れず苦しみを感じている人がいます。
今いるスタッフと、さらにこれから入社してくる人のためにも 全員が働きやすい環境を目指していきましょう。
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