ナインデザインのブログではこれまで、「ペルソナ」の設定をご紹介してきました。
本日はそのペルソナをもとに採用基準を設定する方法をお伝えします。
ペルソナの設定方法はこちら
採用基準とは？
採用基準を決めるとペルソナとの合致度を判断する目安になる
採用基準は、採用したい人物像であるペルソナにどのくらい合致するか見極めるためのチェックリストのようなものです。
採用基準を明確にしておかないと、面接の際にバイアス（先入観）がかかってしまい、自社に合わない人材を採用してしまうことがあります。
職種によって採用基準は異なる
採用基準は職種によっても必要な項目が変わります。
例えば、次の職種を比べてみてください。
営業職と事務職
上記の職種を採用する時に、選考で評価するポイントは異なります。
営業職であれば「取り扱う商品をお客様に分かりやすいように説明するスキル」
事務職であれば「書類を管理するスキル」や「数字を正確にまとめるスキル」
が必要になるはずです。
職種ごとに採用基準を決めることで、面接で聞くべき項目も明確になり、採用選考を進めやすくなります。
必ず職種が該当する各部署へのヒアリングを行い、「どんな人材を採用したいと考えているか」「必要なスキルや経験は何か」など具体的に情報収集しましょう。
逆に管理職などの事業の中核を担うポジションの採用を行う場合は、現場のみのヒアリングでは必要な人材を見落としてしまう可能性があるので、経営層にもヒアリングを行いましょう。
採用基準は細かく設定する
採用したい人材の条件を書き出してまとめましょう
では、企業独自の採用基準の作り方はどのように行ったら良いでしょうか？
採用基準は具体的になるほど採用精度が上がります。
まずは欲しい人材（ペルソナ）のポイントを書き出して「絶対必要な条件」「あったらいい条件」に振り分けていきましょう。
「絶対必要な条件」はひとつでも欠けていたら採用しないほどの必要不可欠な条件です。
条件を振り分けたら、条件の内容を具体的にしていきます。
「コミュニケーション能力がある人」
自分の考えや感情を正しく相手に理解させることができる
「パソコンのスキルがある人」
どのソフトを扱えるか（Excel、Word、Powerpointなど）
どの程度扱えるのか（表計算の入力、簡単な関数を扱えるか）
「向上心がある人」
目標から逆算した行動管理ができる
休日に自分の能力を上げるための行動をしている（読書やセミナーへの参加）
採用基準は社内で共有する
面接官によって採用基準がズレてしまうと、選考に時間が掛かったり、自社に必要な人材を逃してしまう可能性があります。
複数の面接官で面接を行う時はあらかじめ採用基準や必要なスキル等の情報を共有しておきましょう。
