先日リファラル採用の導入方法についてお伝えしました。 リファラル採用はうまく運用ができれば採用コストを抑えることができ、定着率を上げられるメリットの多い手法ですが、なかなかうまく運用ができない場合もあると思います。 本日はリファラル採用がうまくいかない理由と改善方法についてお話ししていきます。
社内で十分に認知されていない
リファラル採用がうまく導入できない理由として、そもそも社内で認知されていないことがあります。社員に認知されていなければ、紹介人数を増やすことは難しいです。
社員には以下のことを伝えて認知してもらい、協力を得られるようにサポートしていきましょう。
- 紹介をする目的やメリット
- 募集要項（職種や条件、自社の特徴など）
- どのような人物を紹介すれば良いのか
- 誰に紹介を繋ぐと良いのか 等
リファーラル採用に取り組んでいることが周知できても、どのように紹介すれば良いのか方法が認知されていないことが原因で成果につながらないこともあります。紹介の方法を分かりやすく伝えて、相談窓口もアナウンスしましょう。
採用活動は社員にとってメインの仕事ではないため、すぐに行動に移せる人は少ないでしょう。継続的に周知して浸透させることが重要です。
短期間での成果を求めている
リファラル採用は1つ目の理由のように、社内の協力体制を整えるだけでも十分な時間が必要です。
リファラル採用の制度が社内に浸透し一定数の採用ができるようになるまでは、複数の採用活動を組み合わせて長期的な目線で募集を行いましょう。
制度設計を行うときは、短期間での設計ではなく中長期の期間を設けて細かく内容を詰めていきましょう。
- リファラル採用で欲しい職種や人物像（ペルソナ）を明確にする
- リファラル採用を定着させるためどのような体制やシステムにするかを決める
- 社内への告知はどのような手段で行うか（社内メーリングリストやツールの使用など）
- インセンティブをつける場合、適切な内容はどのようなものか（1人紹介につき◯円など）
社員がリファラル採用に不安を感じている
社員がリファラル採用に対して「もし紹介した友人・知人が不採用になったら、関係が気まずくなりそう」と感じている方が32.6%、「友人・知人が自分の会社に合うか不安」と感じている方が30.2%（パーソナルキャリア株式会社調べ）いらっしゃいます。
そのような社員の不安を払拭するためには、採用フローを見直す必要があります。
社員から紹介された応募者をすぐに面接で合否を判断してしまうと、社員と友人が気まずくなってしまう可能性があります。そこで面談や企業説明会など、合否に関係がない企業理解を進められるイベントに案内することでお互いにマッチするかどうかの判断ができます。
企業理解を深めた後で面接に進むかどうか応募者に決めてもらうことで、紹介する社員の不安が払拭されます。
採用されることではなく、紹介することを重視していると社員に伝えていきましょう。
まとめ
リファラル採用がうまくいかない理由と改善内容として「社内で十分に認知されていない」「短期間での成果を求めている」「社員がリファラル採用に不安を感じている」の3つを挙げました。
社内全体でリファラル採用を行い中長期的な運用に成功できれば採用コストの削減や、ミスマッチによる早期離職を減らし、定着率を上げてくことができます。
ぜひ、リファラル採用の運用に悩んでいる方は上記を実践してみてください。
