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公開日:2021.11.26 更新日:2021.11.26

自社にとっての優秀な人を決めるためにペルソナからキャラクターを作ろう!

全国の求人採用コンサルティングを行っている株式会社ナインデザイン制作部の藤田です。

前回ブログにした、人材マネジメントの中でも人材要件という言葉が出てきました。
人材要件とは、簡単にいうと自社に必要な人材はこういった人物かを要件としてまとめたものです。

よく採用に困っている経営者の方は「だれか優秀な人がいたら採用したい」とおっしゃることが多いですが、優秀な人材ってどういった優秀さを求めているかは人それぞれですよね。

もちろんスキルがあり売り上げに貢献できる、さらに人付き合いもよく、すぐに社内に馴染める人材が理想だと思いますが、そういった人物は就職先、転職先を見つける前にスカウトされていきます。

さらに、経営陣と採用担当者が分かれている場合は、優秀な人材の定義が両者で全く違うということも多いです。そのため、採用しても合わなかったということもあり得ます。

そこで人材要件を活用しませんか?
人材要件をしっかりと立てておくことで、採用にかかわるすべての人が求める人物像の共通認識が持ててミスマッチを減らすことができるのです。

人材要件でまず考えること

人材要件を決める上で、まず行うことは、「企業風土や雰囲気に合う人」と「求めるスキルや企業の将来像」を掛け合わせて、人物像を洗い出していきます。

まず、「企業風土や雰囲気に合う人」ですが、これはどんな人と働きたいか、どんな人とは働きたくないかということを書き出していくと自ずと見えてきます。自分だけでなく、社長や現場スタッフ、配置する部署のスタッフと一緒に考えていきましょう。
この時、例えば「素直な人」と書くよりも「新しいことに抵抗なくチャレンジできる人」など、できる限り具体的なほうが人物要件を考えていく上で、ズレが減っていきます。

また、どんな人とは働きたくないかを考えることで、ミスマッチとなる人物像を見えてきます。これも重要なので、一緒に考えていきましょう。

次に「求めるスキルや企業の将来像」ですが、ここで定めるスキルは最低限にとどめましょう。
採用基準を狭めてしまい、ポテンシャル採用として、採用できる人材を不採用にしてしまう可能性が出てくるからです。採用後、どんなことをやってほしいか、それにはどういうスキルを持っていたら最適化、持っていなくても他にこういった技術があれば、採用したいなど考えていきましょう。

求める人材の基準が定まってきたところで、それをひとりの人物としてイメージできるようにキャラ作りを行っていく必要があります。
それを行うためのフレームワークがペルソナ設計やコンピテンシーというフレームワークがあります。

ペルソナ設計

ルソナ設計は名前から趣味、家族構成、どんな性格か細かく決めて、見た目のイメージなども含めてキャラクター化できるまでにしましょう。アニメであるキャラ設定と一緒です。

そのキャラクターが具体的にイメージできるようになると採用したい求める人物像がはっきりとイメージでき、採用にかかわるすべての人が求める人物像の共通認識が持てます。全員の頭に思い浮かべる人物像にブレが無くなるので、候補者の比較対象(ベンチマーク)としても利用できます。採用すべき人材、採用しない方がいい人材の判断材料ができます。

詳しい作り方は、以前ブログでご紹介していますので、そちらをご覧ください。

コンピテンシー

次にコンピテンシーというものですが、これは、自社にいる優秀と言われる人物をモデルに人材要件を考えていく方法です。

今、自社で活躍している人材に、以下のような質問を聞いてみましょう。

・なぜこの会社に入ったんですか?
・どんなキャリアをイメージしていますか?
・どんな仕事に面白味を感じますか?
・逆にどんな仕事は退屈ですか?
・会社の気に入っているところを教えてください。

こういった質問から返ってきた答えが、御社で活躍できる人物の考え方や価値観になります。それに近い考え方や価値観をもっている求職者を採用していくと、ミスマッチが起きる可能性を少なくすることができます。

ここでは、スキルよりも考え方や価値観を重視してください。

人材要件の考え方

ここまで自社にとって優秀な人材の基準を作るためのフレームワークを紹介してきました。

ここで考えたペルソナやコンピテンシー採用のやり方は採用基準を考える上で重要になってきます。
ですが、ここで考えた求める人物像と全く同じ人はいません。じゃあ、細かく考える必要があるのかと思いますが、細かくペルソナ設計を行う理由は、比較対象(ベンチマーク)を作るためです。

比較対象と比べることで、採用するべきかしないべきか決めることで、ミスマッチも少なくなっていきます。

採用市場が最も活発になるのは1~2月です。それに合わせて今のうちに人材要件を考えておきましょう。
人材要件がはっきりすると、採用案内で伝えるべき内容も求めている人物像に刺さるようなコンテンツが作れるようになり、とてもメリットは大きいです。

さいごに

今回は人材要件についてでしたが、弊社では、求人採用コンサルティング会社として、社員インタビューや人材分析、オリジナルのペルソナ設計を行っております。

毎月求人採用に関するオンラインセミナーを開催していますが、12月の枠が埋まって残りわずかとなっています。
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